5 dingen die je moet weten over psychologische veiligheid
“Psychologische veiligheid betekent duidelijkheid over verwachtingen en beoordelingsquota”
Op het werk zijn we voortdurend in de weer met de indrukken die we maken op de mensen rondom ons. We willen deze indrukken zo goed mogelijk managen en laten aansluiten bij hoe we onszelf (willen) zien. Om je medewerkers daar zo weinig mogelijk energie aan te laten verspillen, is het belangrijk om psychologische veiligheid te garanderen. Er met andere woorden voor te zorgen dat teamleden zich veilig genoeg voelen om risico’s te nemen en zich kwetsbaar op te stellen.
“Niemand springt ’s ochtends uit bed, popelend om aan de werkdag te beginnen en incompetent, opdringerig en negatief over te komen”, zei Amy Edmondson, Professor of Leadership and Management aan de Harvard Business School schertsend. Is het dan niet logisch dat we op de werkvloer heel voorzichtig omspringen met onze opvattingen en ideeën? En misschien liever zwijgen dan spreken, om fouten te vermijden?
Psychologische veiligheid leidt tot meer efficiëntie
Die typische terughoudendheid sluit aan bij wat men ‘cognitieve dissonantie’ noemt. In de psychologie gebruikt men die term om te verwijzen naar een soort vermijdingsgedrag. Situaties en input die je zelfbeeld en de indruk naar anderen toe kunnen beschadigen, ga je liever uit de weg. Daarom zwijg je, hou je je mening in beraad, stel je die belangrijke vraag tijdens de meeting niet, … allemaal uit vrees om dom over te komen. Abraham Lincoln wist al: “Beter zwijgen en slim lijken, dan spreken en alle twijfel wegnemen.”
Voortdurend risico’s calculeren, kost echter heel wat mentale energie. En dat merken organisaties in hun resultaten en omzet, ontdekte Edmondson. Met haar onderzoek wilde ze achterhalen of er een correlatie bestaat tussen het maken van fouten op het werk en de mate waarin men over die fouten spreekt. Op het eerste gezicht suggereerden de resultaten van haar studie dat efficiënte teams meer fouten maken dan minder efficiënte teams. Verdere analyses brachten echter aan het licht dat de efficiëntere teams niet per se meer fouten maakten, maar dat deze teamleden meer bereid waren om fouten te bespreken en rapporteren. Vervolgonderzoek legde nog bloot dat de teams met de meest open communicatiecultuur hun fouten het meest bespreekbaar maakten.
Hoe creëer je psychologische veiligheid?
Door haar bevindingen kwam Edmondson bij de term ‘psychologische veiligheid’. Daarbij moet je een psychologisch veilig werkmilieu begrijpen als een omgeving waarin mensen vrijuit vragen stellen, ideeën delen en feedback geven. In zo’n milieu heb je weinig tot geen nood aan (mentale) strategieën om je te vrijwaren van mogelijke imagoschade. Een psychologisch veilige omgeving stimuleert een ingesteldheid waarbij iedereen input ziet als potentiële leerwinst, niet als gewicht in de schalen van professionele imago’s.
Tot zo’n psychologische veiligheid komen, is een dagelijkse praktijk. Onderstaande overwegingen bieden een leidraad.
1. Teamcultuur is bepalend
De mate van psychologische veiligheid en de manier waarop je die bereikt, hangt af van het soort team waarmee je te maken krijgt. In een clancultuur bijvoorbeeld, heerst een grote mate van interdependentie. Teamleden steunen heel erg op elkaar. Zolang de onzekerheid en druk relatief laag blijven, lijkt alles hier ‘fun and games’. Maar vooraleer je gas kan geven in zo’n team, moet het voor iedereen duidelijk zijn dat kritiek, druk of feedback niet ten koste hoeven te gaan van de (familiale) werksfeer.
In een marktcultuur (vooral gebaseerd op individualiteit en gezonde competitie) is psychologische veiligheid veeleer een kwestie van zekerheid creëren over targets en doelen, en de manier waarop teamleden over die dingen spreken.
2. Een psychologisch veilige werkplek is geen Sesamstraat
Een psychologisch veilige werkplek is niet hetzelfde als een risicoloze werkplek. Geen bubbelplastic rond de medewerkers of ideeën dat kritiek en sancties achterhaald zouden zijn. Psychologische veiligheid betekent net dat medewerkers goed kunnen inschatten wat hun input bijbrengt in een team en welke reacties ze kunnen verwachten. Een psychologisch veilige omgeving is er een met meer zekerheid over hoe interacties zullen verlopen, of het nu gaat om positieve of eerder negatieve interacties.
3. Keep an open mind (maar niet té open)
Er is een verschil tussen veiligheid en complete openheid. Psychologische veiligheid is geen excuus om tact en voorzichtigheid overboord te gooien. Evenmin is het een soort blind credo waarin iedereen, ongeacht de relevantie van het onderwerp, iets over een thema moet bijdragen. ‘Iedereen horen’ betekent niet dat iedereen altijd over alles gehoord moet worden. In een veilige werkomgeving blijf je aansprakelijk voor wat je zegt. Maar je formuleert de inhoud van je boodschap als een opportuniteit om iets te leren.
4. De kracht van rituelen
De veiligheid waar we tot nu van spraken, gaat in zekere zin steeds over zekerheid. Zekerheid over omgangsprotocollen, over de manier waarop we omgaan met succes en falen, over reacties op input en over gehoord worden. Eén manier om die zekerheden in stand te houden, is door bepaald gedrag te ritualiseren. Hoe vier je (kleine) successen? Hoe check je hoe het met je collega’s gaat? Hoe open je meetings en hoe sluit je ze af? Hoe beleef je het laatste halfuur op vrijdag? Rituelen dragen niet alleen bij aan groepsbanden, ze zorgen ook voor de voorspelbaarheid waar psychologische veiligheid in grote mate op steunt.
5. Zonder maatstaven, geen psychologische veiligheid
Het lijkt misschien wat contra-intuïtief, maar volledig losse teugels op het vlak van werkdoelstellingen, quota, processen of verantwoordelijkheden werken een veilige werkomgeving tegen. Het gaat eerder over algemene duidelijkheid over verwachtingen en beoordelingsquota. Om een veilig werkmilieu te creëren, moet je accuraat zijn in verwachtingen en verantwoordelijkheden. Maar ook expliciet en authentiek blijven als je verkondigt dat je ideeën en input verwelkomt. Wanneer iemand feedback aanvoelt als afstraffing of ‘revanche’, ondergraaft dat zowel het veilige milieu als de creativiteit en het ondernemerschap in je organisatie.
