De opmars van het AQ: aanpassingsvermogen als onmisbare skill
“Adaptability Quotient mag geen excuus worden voor weinig wendbare werkomgeving.”
Technologische innovatie, economische uitdagingen, onvoorziene structurele veranderingen, … De arbeidsmarkt krijgt op verschillende vlakken voortdurend nieuwe wendingen te verwerken. Aangezien die veranderingen elkaar ook almaar sneller lijken op te volgen, doe je er als HR-deskundige goed aan om het aanpassingsvermogen of AQ van medewerkers in rekening te brengen. Die relatief nieuwe speler is intussen al goed op weg om het belang van het intelligentiequotiënt (IQ) en de emotionele intelligentie (EQ) minstens te evenaren.
Alle jobs evolueren mee met de maatschappij. Daar kan (en wil) je niet onderuit. Terwijl een automecanicien vroeger kon terugvallen op mechanische vaardigheden, is hij of zij vandaag vaak met de software van een wagen in de weer. En ook wie geen handenarbeid verricht, moet soms op erg korte termijn nieuwe tools onder de knie krijgen. Wordt het AQ of Adaptability Quotient dan dé factor om een medewerker op te evalueren?
VAN IQ – OVER EQ – NAAR AQ
Rekruiters zullen het IQ van hun kandidaten nooit links laten liggen. Degelijke scores op het vlak van IQ, competenties en vaardigheden blijven nodig. Maar het zijn geen uitsluitende voorwaarden meer. Onder meer door de introductie van de emotionele intelligentie zijn ze minder doorslaggevend dan vroeger. Het vermogen om emoties bewust waar te nemen, te beheersen en doeltreffend uit te drukken won aan belang. Dat het EQ een duidelijke impact heeft op soft skills zoals leiderschapsvermogen en communicatieve vaardigheden, speelt daar zeker in mee.
De laatste tijd verliest EQ echter terrein door de groeiende relevantie van AQ, het vermogen om op een positieve manier met verandering om te gaan. Deze vaardigheid ga je na aan de hand van de snelheid waarmee een werknemer zich – met succes – heroriënteert in een context van voortdurende verandering. Op personen met een hoog AQ kan je blijven rekenen, ook wanneer hun functie, team of omgeving van vandaag op morgen een andere invulling krijgt.
Net zoals het EQ, kan je het AQ van een medewerker niet met een exacte meting in één cijfer vatten. Je bekijkt het beter als een begrip. Een samenvoeging van een reeks noodzakelijk kenmerken, zoals observatietalent, flexibiliteit, inventiviteit, daadkracht en de capaciteit om mensen te inspireren en motiveren. Allemaal kenmerken die je in kaart brengt via psychologische testen, assessment centers, cases en gedragsgerichte interviews.
AQ WERKT IN TWEE RICHTINGEN
De coronacrisis heeft bij bedrijven de nood aan wendbaarheid heel concreet gemaakt. Werkprocessen (en soms zelfs het aanbod) moesten aan een topsnelheid geëvalueerd en aangepast worden. Om die plotse omschakeling te doen slagen, steunden werkgevers in grote mate op de flexibiliteit van hun medewerkers. Als gevolg daarvan versterkt de focus op het AQ van nieuwe kandidaten nog sneller dan in een pre-coronawereld verwacht werd.
Toch kan je de verantwoordelijkheid om een aanpassingsvermogen te ontwikkelen niet enkel bij je medewerkers plaatsen. Verandering in een bedrijf zal altijd voor bepaalde moeilijkheden zorgen. Als werkgever mag je je dus niet blindstaren op het AQ, en daarbij de menselijke kant vergeten die onvermijdelijk bij veranderingstrajecten komt kijken. Het is aan werkgevers om een duwtje in de rug te geven en de nodige wendbaarheid binnen het bedrijf te faciliteren.
Maar hoe creëer je een kader waarbinnen medewerkers de ruimte en kansen krijgen om zich flexibel op te stellen? Enerzijds kan dat met kleinere ingrepen in de werkorganisatie, zoals flexibele uren, wisselende werkplekken, telewerk enz. Anderzijds kan je nog een stapje verdergaan door flexibel om te springen met de jobinhoud van je medewerkers, de samenstelling van teams af en toe om te gooien, en te experimenteren met nieuwe tools om bepaalde doelen te bereiken. Een wendbare werkomgeving en een hoog AQ bij je medewerkers gaan namelijk hand in hand.
