4 impact boosts voor een lerende organisatie
“Het zijn bizarre tijden”. Je hoorde en zei het de voorbije weken en maanden wellicht vaak. Ook voor Itzu Training veranderde er veel op korte tijd. In sneltempo moesten we overschakelen van het traditionele classroom learning naar volledig digitale projecten. Met trots kunnen we zeggen dat onze L&D community van coaches, trainers en klanten daar wonderwel in geslaagd is.
Maar wat nu? Iedereen is op zijn eigen manier aan het ‘re-boarden’, de economische impact van de crisis begint zich stilaan af te tekenen en we wennen met z’n allen aan ‘het nieuwe normaal’. Het VUCA-begrip was nooit zo tastbaar als in de afgelopen periode, waarin we ervaren hebben hoe plots de wereld rondom ons kan veranderen. De toekomst van het nieuwe werken stond niet langer voor de deur, maar trapte ze zonder aankondiging in.
De zilveren rand? Die is er voor L&D gelukkig ook. Tijdens deze crisis zetten namelijk heel wat organisaties hun eerste stappen richting ‘lerende organisatie’. Hetgeen voordien voor de meesten een onhaalbaar ideaal leek. Het hele begrip en vooral het proces om er te geraken werd met evenveel mystiek omhuld als de weg naar ‘het zelfsturende team’.
Vier belangrijke bouwstenen die organisaties nu versneld gelegd hebben, bieden veel potentieel. Door deze verder te polijsten en juister te positioneren, vormen ze een stevig fundament voor een lerende organisatie.
Impact boost 1: digitale en virtuele middelen inzetten
Er is inderdaad een verschil tussen beide. Met ‘digitale middelen’ bedoelen we alles wat via de computer verloopt. Een document lezen, een PowerPointpresentatie of filmpje bekijken, een vragenlijst invullen enz. ‘Virtueel’ slaat op een vorm van interactie tussen mensen die niet ‘in real life’ (IRL) gebeurt, maar via een scherm. Webinars en Skype-gesprekken behoren tot deze categorie.
Digitale middelen zetten we vooral in om asynchroon leren te ondersteunen. Niet alle deelnemers volgen de lessen tegelijk, en de leerstof blijft vaak ter beschikking gedurende een traject. Virtuele middelen komen vaker aan bod bij synchroon leren.
Tijdens de coronacrisis werden klassikale (synchrone) opleidingen noodgedwongen omgezet naar een virtuele vorm. Een vertaalslag die niet evident blijkt. Een virtuele sessie is namelijk vermoeiender omdat je alle verbale en non-verbale signalen van je trainer en mededeelnemers moet oppikken en verwerken via je beeldscherm.
Enkele oplossingen om een virtuele opleiding minder belastend te maken:
- Een opleiding die IRL één dag duurt, opsplitsen in virtuele blokken van twee uur, verspreid over een aantal weken. Zo wordt de deelnemer ook nog eens vaker herinnerd aan de leerstof en maakt de opleiding een grotere impact.
- De virtuele sessies aanvullen met digitale content, zoals theoretische uiteenzettingen, bijkomende achtergrondinformatie en mogelijkheden tot zelfreflectie en zelfevaluatie. Deze content helpt bovendien om leertrajecten meer te personaliseren.
Wil jij digitale opleidingen mét impact leren geven? Volg dan het digitaal opleidingsprogramma ‘Train de Digitale Trainer‘
Impact boost 2: leertrajecten personaliseren
Stel, je hebt één dag om een model rond situationeel leiderschap IRL uit te leggen. Je wilt deelnemers die dag laten inzien wat hun voorkeursstijl is én hen andere stijlen laten uitproberen. Wellicht kan je elke deelnemer uiteindelijk slechts één keer laten oefenen in een nieuwe stijl. Daarna is het weer tijd om naar huis te gaan en heeft niemand van alle stijlen kunnen proeven.
Digitale content aanbieden voor, tijdens en na je virtuele sessies heeft vele voordelen:
- je stimuleert zelfreflectie en zelfevaluatie bij je deelnemers
- je deelnemers kunnen de focus leggen op specieke punten waarmee zij het moeilijk hebben
- je deelnemers stellen meer gerichte vragen tijdens de virtuele sessies
- je kan je deelnemers gepersonaliseerde opdrachten geven om IRL uit te voeren tussen de sessies door
- je kan resultaten van opdrachten bespreken tijdens de sessies zelf of tijdens aparte intervisie- of coachingsessies
Impact boost 3: zelfgestuurd leren
De nood aan een oplossing stelt zich pas van zodra we een probleem ervaren. Bij het trainen van interpersoonlijke vaardigheden, zoals leiderschap, is het zich bewust worden van een probleem vaak een cruciale stap. Hoe meer we kunnen inzoomen op de individuele behoeften van de lerende, hoe groter de ‘aha-erlebnis’ én de motivatie om er iets aan te doen.
Een belangrijke voorwaarde hierbij is een voldoende grote kans op succes wanneer iemand experimenteert met nieuw gedrag. Je blijft enkel gemotiveerd om nieuwe problemen op te lossen, als het je eerder al eens gelukt is (als is het na een keertje proberen en falen). Zelfsturing neemt daarom gradueel toe naarmate de lerende meer en meer ervaring opdoet door gepersonaliseerd leren en zelfevaluatie.
En uiteindelijk is dat waar je als organisatie naartoe wilt: medewerkers die zelf op zoek gaan naar creatieve oplossingen wanneer ze ergens vastlopen. Bovendien vinden ze het normaal dat niet alles van de eerste keer lukt en durven ze hun leerproces delen met anderen. Als je zover geraakt, ben je al een heel eind op weg richting lerende organisatie.
Impact boost 4: trainersrol aanpassen
De rol van een digitale trainer verschuift meer en meer naar de rol van een facilitator en mentor. De digitale trainer reikt nog wel een theoretisch kader aan, maar zet verder zoveel mogelijk in op het creëren van een omgeving waarin ieder individueel groepslid zich naar eigen behoeften kan ontwikkelen. Leertrajecten zijn geen eenheidsworst meer, maar houden rekening met de voorkennis, context, noden en mate van zelfsturing van iedere deelnemer.
Personalisatie en bereikbaarheid zijn hierbij cruciale factoren. Bij een traditionele manier van trainen is dit alles moeilijk te organiseren omdat een trainer een volle dag voor de groep staat en bijgevolg niet bereikbaar is. Maar wanneer dezelfde trainer meer tijd heeft om in te gaan op de individuele noden van zijn deelnemers zijn de mogelijkheden veel uitgebreider.
Digitale trajecten: triple win
Een win voor de deelnemer, want die krijgt meer steun, meer begeleiding en meer resultaat voor minder tijd.
Een win voor de organisatie, want de grote kost, namelijk de tijd dat deelnemers in training spenderen in plaats van op de werkvloer, wordt enorm gereduceerd. Daarnaast heeft deze manier van opleiden ook een grotere impact en dus een hogere ROI.
Een win voor de trainer, want die ervaart meer voldoening omdat hij zijn deelnemers langer kan opvolgen en bijgevolg concretere resultaten van zijn inspanning kan zien.
