EHBO voor impactvolle opleidingen?
Hoe organiseer je een impactvolle opleiding?
Met het juiste topic beginnen is alvast een zeer goed idee. Maar daarbuiten is het vaak een hele opgave om trainingsdoelstellingen helder te omschrijven en er een impactvol programma voor te ontwikkelen. We gooien 3 essentiële overwegingen in de strijd.
1. Maak doelen bite-size
Zeggen dat men vaak teveel hooi op de vork neemt in het stellen van ontwikkeldoelstellingen is een beetje cliché, maar het is wèl waar. Talloze kostelijke trainingsprogramma’s worden zonder gerichte voorstudie georganiseerd. ‘Coachend leidinggeven’ bijvoorbeeld is een veel gevraagde klassieker. Maar achter een complexe vaardigheid als ‘coachend leidinggeven’ gaan heel wat deelvaardigheden schuil. Als je deze niet bezit, ben je als leidinggevende weinig tot niks een met opleiding tot coach. Op die manier worden er jaarlijks grote budgetten geïnvesteerd in training en opleiding met bitter weinig output.
Alvorens je een opleiding organiseert, moet het duidelijk zijn welke kritische factoren het succes van zo’n opleidingsprogramma mogelijk maken. Met andere woorden: welke andere competenties moet de doelgroep bezitten om de doelcompetentie te bereiken? Het is hierbij essentieel daarbij de hiërarchie en wederzijdse afhankelijkheid van competenties te respecteren.
Gebruik het CFR-model om wederzijdse afhankelijkheid van competenties te bestuderen.
2. Reken de impact van de omgeving in het trainingsplan in
Mensen zijn uiteindelijk de bepalende factor bij het integreren van nieuw gedrag in een professionele omgeving. Met een geïsoleerde groep werken aan specifieke competenties en vervolgens verandering verwachten in heel de organisatie, is als een zaadje planten in een bloembak en verwachten dat er volgend seizoen een bloemenweide zal bloeien. Talloze trainingsinitiatieven werken dit veelvoorkomend issue in de hand door dan wel rekening te houden met processen en rollen, maar competenties en functieprofielen los te rukken van de context waarin ze moeten werken. En die context wordt grotendeels gemaakt door de mensen waarmee we samenwerken.
3. Role value propositons (RVP) gebruiken
De meerderheid van de organisaties die we in onze 15 jaar activiteit bezocht hebben, hebben (in welke vorm dan ook) een statement over hun missie en visie. De laatste jaren is meer aandacht voor het besef dat deze eerder abstracte bedrijfswaarden pas werkbaar worden als je ze vertaalt in functie van de mensen die werken om die corporate dream waar te maken. Dit neemt vandaag meestal de vorm van een employee value statement: waarden die voorop staan in het omgaan met de medewerkers in een organisatie. Toch komen steeds meer organisaties met de vraag om de bedrijfswaarden meer ‘te laten leven bij de medewerkers’. Wij pleiten er daarom voor om een stapje verder te zetten en role value propositions te formuleren. Deze definiëren op rolniveau wat de bijdrage van een bepaald functieprofiel kan of moet zijn in het licht van de missie en visie. Uiteindelijk maak je met role value proposities nu ècht concreet welke competenties voor welke medewerkers in welke professionele omgeving nodig zijn om aan de beoogde missie te werken (iets wat heel vaak erg onduidelijk blijft).
Formuleer role value propositions om te bepalen hoe elk functieprofiel kan bijdragen aan de realisatie van de missie en visie?
HELP ! What to do?
Klinkt ingewikkeld? Geen nood!
Na een uitgebreide interne studie en als resultaat van 15 jaar ervaring met de ontwikkeling van impactvolle maattraining, hebben we het Competence Framework of Reference (CFR) ontwikkeld. We hanteren dit model om al je ontwikkelinitiatieven zo impactvol mogelijk te maken. En dit op drie punten:
- Houvast bieden in het opzetten van een doordacht opleidingsplan.
- Een maatstaf geven om ontwikkelingsinitiatieven in verhouding tot elkaar te organiseren en een ontwikkelambitie in kritische tussenstappen te ontleden
- Een systematische aanpak bieden om de missie en visie te hertalen naar competenties voor specifieke functieprofielen om bedrijfswaarden ‘leefbaar’ en concreter te maken.
Het CFR biedt een helder overzicht van hoe alle mogelijk competenties binnen een profiel zich tot elkaar verhouden. Hierdoor kan je realistische doelen stellen in functie van de beoogde change of ontwikkeling.
