Gedragsverandering op het werk: de 4 kernmotivatoren
“Er gaat geen lift naar nieuwe gewoontes, je moet de trappen nemen”
Iedereen loopt weleens rond met de wens om zijn leven te beteren. Gezonder eten, meer sporten, vaker op bezoek gaan bij je ouders, … En telkens wanneer we er werk van willen maken, valt het op hoe moeilijk het is om nieuwe gewoontes aan te leren. Met ‘heel graag willen’ alleen kom je er niet. Gedragsverandering is dan ook een langzaam, veeleisend en complex proces.
Gedragsverandering op het werk zit net zo ingewikkeld in elkaar. Misschien zelfs ingewikkelder. Want daar bevind je je geregeld in een situatie die je vermogen tot aanpassing op de proef stelt. Denk maar aan een gewijzigde jobinhoud, een veranderende bedrijfscultuur, nieuwe collega’s of een nieuwe leidinggevende.
Op zoek naar inspiratie om zo’n change traject te realiseren? Wel, onze trainers en coaches werken rond vier factoren die bepalend zijn voor de bereidheid tot professionele veranderingen. Of anders gezegd: de vier kernmotivatoren voor gedragsverandering op het werk.
Kernmotivator 1: gevoel van bekwaamheid (persoonlijke houding)
Om je voor gedragsverandering op het werk te engageren, moet je kunnen inschatten hoe je ten opzichte van die verandering staat. De eerste belangrijke voorwaarde voor veranderbereidheid is dat je het gevoel hebt dat je bekwaam bent om de verandering te verteren. Want die vaststelling geeft een boost aan je zelfzekerheid.
Voel je je groter en sterker? Of onzeker en klein? Denk je dat je alles in huis hebt om de verandering aan te kunnen? Zie je een kans of eerder een bedreiging? Om duidelijkheid te brengen rond dat gevoel, kan je volgende aspecten uitklaren:
Inzicht
- Wat zijn al dan niet mijn sterktes?
- Waar heb ik hulp voor nodig? Sta ik achter deze gedragsverandering op het werk?
Uitzicht
- Kan ik de uitkomst visualiseren?
- Wat zijn de succescriteria?
- Is het duidelijk wat ik al dan niet kan afleveren?
Overzicht
- Kan ik de vereisten inschalen?
- Zijn de doelstellingen specifiek, meetbaar, aanvaardbaar, realistisch en tijdgebonden (SMART)?
- Is mijn rol afgebakend
- Welke kennis, inzichten en vaardigheden heb ik nodig?
In een professionele context is het een goed idee om de antwoorden op deze vragen uit te drukken in competenties. Competenties zijn een combinatie van kennis, inzicht, persoonlijke kwaliteiten en houdingen die zich vertalen in gedrag. Ze bieden een houvast, omdat ze de beoogde gedragsverandering op het werk vatbaar en planbaar maken.
Kernmotivator 2: verbinding en relaties (sociale omgeving)
Mensen hebben nood aan verbinding, contact en bevestiging. Je sociale omgeving speelt een beslissende rol in je werkgewoontes, opvattingen en gedrag. Wil je nieuwe competenties versterken of gedragsverandering teweegbrengen op het werk? Dan moet je eerst de sociale omgeving versterken waarin die competenties of dat gedrag moeten gedijen. Want nieuw gedrag floreert enkel in gezonde grond.
Om de impact van een professionele sociale omgeving goed in te schatten, delen we mensen in naargelang hun professionele rol in de organisatie. In plaats van te stellen ‘iedereen moet een rol van ownership opnemen en dus verantwoordelijkheid en ondernemerschap tonen’, stel je beter enkele doordachte vragen:
- Wat betekent ownership voor specifieke rollen in de organisatie?
- Op welke manieren moeten verschillende rollen uiting geven aan dat ownership?
- Wie heeft impact op bepaald gedrag voor een specifieke rol? Op welke manier?
- Wie ondervindt impact van bepaald gedrag van een specifieke rol? Op welke manier?
Op deze manier meet je de (sociaal-)menselijke succesfactoren. Het zijn deze factoren die gedragsverandering en het verwerven van competenties stimuleren… of net blokkeren.
Kernmotivator 3: waardencongruentie (werkomgeving en structuur)
Waar betekenis en zingeving ontbreken, raken mensen de richting kwijt. Vandaag is de hamvraag niet of iemand goed presteert in een taak. Wél of ie voldoende betrokken en flexibel is om met de vereiste gedragsverandering op het werk om te gaan. Nog nooit was het zo belangrijk dat de persoonlijkheid van een medewerker aansluit bij het waardensysteem van zijn organisatie.
Antwoord je ‘ja’ op onderstaande vragen? Dan is de kans groot dat je waardencongruent bent met je organisatie.
- Draag ik in mijn rol bij op een manier die voor mij zinvol is?
- Vindt mijn zingeving aansluiting bij die van de organisatie?
Waardencongruentie is de meest persoonlijke kernmotivator. Het zal daarom niet verbazen dat deze factor de moeilijkste is om te meten én vat op te krijgen. Er bestaan ook geen regels over de mate waarin je invloed mag uitoefenen op het waardensysteem van mensen. Wat wel vaststaat, is dat waardencongruentie de werkprestatie van medewerkers betrouwbaar voorspelt.
Kernmotivator 4: buy-in en consensus (autonomie)
Als zaakvoerder of management verwacht je dat medewerkers zich achter de (strategische) doelen van je organisatie scharen. Dat iedereen weet waar je naartoe wilt en dat ‘alle neuzen in dezelfde richting staan’. Bij medewerkers heerst dan weer de nood om zich betrokken te voelen en op een individuele manier relevant te zijn voor de organisatie. Zij willen een bepaalde autonomie behouden die boven hun takenpakket uitstijgt.
Tussen deze twee overwegingen moet je een consensus vinden. Die consensus wordt echter zelden expliciet gemaakt. Meestal is een missie ‘iets dat op de website staat’ en een strategie ‘iets dat men tijdens managementmeetings bespreekt’. Niet verwonderlijk dus dat je medewerkers je visie of missie niet altijd duidelijk begrijpen en nastreven binnen hun takenpakket.
Om gedragsverandering op het werk succesvol door te voeren, heb je dus die expliciete overeenstemming met de organisatievisie nodig. En die bereik je door ruimte te creëren voor een dialoog waarin je bedenkingen, zorgen, ambities, ideeën en urgenties verzamelt. Heel wat methoden en modellen kunnen je hierbij helpen. Eén daarvan is het SAUCE-model (Strengths, Ambitions, Urgencies, Challenges en Engagements). Welk model je ook gebruikt: als je medewerkers bewust betrekt bij organisatorische vraagstukken, draaien de neuzen vanzelf naar de juiste richting.
