Cascadetraining: dé oplossing voor complexe projecten
“Wie een zaadje plant in een bloembak, mag niet verwachten dat er een kleurrijke bloemenweide verschijnt”
Het succes van een changetraject is compleet afhankelijk van de competenties van de medewerkers in de organisatie. Nieuwe vaardigheden, attitudes en opvattingen ontwikkelen is echter allerminst evident of eenvoudig. Al te vaak wordt het cascade-effect van competentietraining, of het gebrek daaraan, onderschat. Waaraan moeten we denken als we competenties, attitudes, of opvattingen willen laten landen in de organisatie?
We kunnen het cascade-effect begrijpen als volgt: professionele competenties en attitudes overstijgen een specifiek functieprofiel en hebben impact op de prestaties van andere functieprofielen. Heel wat changeprojecten en opleidingsplannen houden hier echter geen rekening mee. Men lijnt de beoogde doelgroep veel te nauw af. Het gevolg? Zowel de doelgroep als de sociale omgeving van de doelgroep zijn bepalend voor het succes van een competentietraining. Toch worden medewerkers die in tweede of derde instantie te maken krijgen met de competenties die in de training aan bod komen, niet betrokken bij de training.
En dat geeft problemen wanneer nieuwe vaardigheden, werkmethoden, of attitudes op de werkplek losgelaten worden. Het resultaat is op zijn best een terugval naar oude werk- en denkpatronen en op zijn slechts ontheemding en conflict. Voor de lerenden lijkt het alsof ze van een verre reis terugkeren en aan de thuisblijvers moeten uitleggen wat ze gezien hebben en hoe ze geïnspireerd zijn. Soms begrijpen de reizigers bepaalde bekommernissen, obstakels of beslommeringen aan het thuisfront zelfs helemaal niet meer… tot grote ergernis van beide partijen. Dit noemen we het ‘Homecoming-syndroom’.
Uit het werkleven gegrepen
Een niet nader genoemd bedrijf was bijzonder trots op haar vernuftig CRM-systeem en nieuwe salesstrategie. Daarom had het management beide paradepaardjes uitgewerkt in een netjes georganiseerde maattraining voor hun sales representatives. Ondanks een degelijk doordacht trainingsprogramma, bleef de impact op de werkvloer uit. Integendeel, uit frustratie grepen de sales reps stilaan terug naar hun oude sales story en aanpak. Zelfs het CRM-systeem begon stof te vergaren.
Daarom bracht Itzu Training in kaart welke functieprofielen er eigenlijk allemaal in contact kwamen met de sales reps én met hun accounts. En wat bleek? 38% van de contactmomenten verliepen via zogenaamde ‘niet-representatieve salesprofielen’. Medewerkers aan de receptie, de engineers achter de schermen, de boekhouding, … Deze doelgroepen werden echter niet betrokken bij de training over de nieuwe salesaanpak en digitale pakketten.
Men ging er namelijk vanuit dat de sales reps ‘de anderen’ wel met de nieuwe inzichten en manier van werken zouden bezielen en dat er spontaan werkmethodieken en onderlinge omgangsvormen uit voort zouden vloeien. Maar zonder een effectieve cascadetraining van álle relevante doelgroepen kan je niet rekenen op zo’n brede impact.
Met een geïsoleerde groep aan specifieke competenties werken en vervolgens verandering verwachten buiten de leden van die groep, is als één zaadje in een bloembak planten en verwachten dat er volgend seizoen een kleurrijke bloemenweide verschijnt. Nochtans werken talloze opleidingsplannen en trainingsinitiatieven dit veelvoorkomend issue in de hand. De oorzaak: ze rukken competenties, doelgroepen of functieprofielen los van de context waarin ze werken. Wil je een competentie of nieuw gedrag succesvol integreren in een werkmilieu? Versterk dan de sociale omgeving waarin die competentie of dat gedrag gedijt. Vooraleer je al je zaadjes plant, zorg je voor een vruchtbare bodem.
‘Quick guide’ voor cascadetraining
Op welke manier houden we dan rekening met de ‘sociale werkomgeving’? Hoe hou je bij je training en coaching rekening met de competenties en attitudes die een invloed hebben over de organisatie heen? Wel, aan de hand van een plan voor cascadetraining. In een dergelijk stappenplan is de impact van veranderingen bij één doelgroep richtinggevend in de begeleiding en ondersteuning van omringende functieprofielen.
Doorloop deze drie stappen voor elke doelcompetentie en bijhorende doelgroep:
1. Omschrijf de doelcompetenties en de bijhorende doelgroep.
Omschrijf de competenties zo specifiek mogelijk. Een competentiewoordenboek kan hierbij helpen. Wees ook specifiek in de omschrijving van de doelgroep: dit is méér dan een functieprofiel. Denk ook: waar? In welke afdeling? Wie niet?
2. Schat het cascade-effect (de impact) in van de specifieke doelcompetentie op de omringende functieprofielen.
Deel de functieprofielen die rond de doelgroep werken in in een A-groep (werkt nauw samen met de doelgroep) en een B-groep (werkt indirect samen met de doelgroep). Het kan ook zinvol zijn om functiegroepen te verdelen naargelang de taken die ze met elkaar uitwisselen. Geeft één doelgroep meestal opdrachten aan een andere groep of werkt het andersom?
3. Organiseer in functie van die impact een parallelle training of coaching voor de omringende groepen van functieprofielen.
Bijvoorbeeld: als een leidinggevende doelgroep een nieuwe evaluatiemethode leert, dan is het belangrijk om de A-groep (het team) ownership te leren nemen over hun loopbaanontwikkeling.
Cascade via training en/of coaching?
Training en coaching zijn de belangrijkste organisatiemethoden om een cascadeplan succesvol uit te rollen. En hoewel we beide termen vaak in één adem noemen, is er een belangrijk onderscheid:
– Training is gericht op het aanleren van competenties. Iets kunnen, iets inzien, weten hoe, waarom, op welke manier. De doelstellingen van training liggen eerder buiten de medewerker. Hij wil iets bereiken en heeft daarvoor inzichten en (praktische) kennis nodig. Training gaat daarom veelal door in groepsverband.
– Coaching pakt blokkades aan bij het omgaan met competenties, zowel persoonlijk als professioneel. Een coach vraagt zich af wat (welke zorgen, gewoontes, twijfels, ideeën, …) iemand van een bepaald gewenst gedrag weerhoudt. De meest effectieve manier om die vraag te beantwoorden is one-on-one coaching.
In de praktijk kan je training en coaching niet volledig los van elkaar zien. Een trainer of coach kan wel een karakteristieke ‘stijl van werken’ hanteren die eerder bij trainen dan wel bij coachen aanleunt. Maar in principe slaagt een ervaren trainer of coach erin vlot tussen beide stijlen te wisselen.
Mensen doorheen een changeproject begeleiden, vergt heel wat organisatie.
